Entender la metodología de la selección ayuda a afrontarla con garantías
En un mercado de trabajo con un paro estructural tan elevado como el español, mucha gente aún sigue sorprendiéndose de que las empresas, en su día a día cotidiano, tienen problemas a la hora de encontrar candidaturas para sus ofertas de trabajo, y no solamente para puestos con condiciones laborales precarias, sino también en ocupaciones de alta cualificación con unas condiciones atractivas. Los perfiles profesionales de los y las demandantes se encuentran, en muchas ocasiones, bastante alejados de las características exigidas por una oferta de empleo cambiante y, en general, cada vez más exigente.
En este contexto de desajuste entre oferta y demanda y de rapidez de cambios sociales y laborales, es esperable que, tanto empresas como personas candidatas se busquen mutuamente sin llegar a encontrarse.
Seguro que conoces a alguien, si no tú mismo o misma, quien no entiende por qué no consigue trabajo. Quizás el problema está en que te llaman a entrevistas de trabajo, pero ninguna se traduce en una colocación. Obviamente, estas cuestiones son demasiado complejas para resolverlas en un post, pero sí que queremos tratar uno de los muchos factores que influyen, y es ayudarte a entender los procesos de selección de personal.
La selección de personal como un embudo
Si tuviéramos que dibujar un proceso de selección, quizás la forma más adecuada de hacerlo sería con un embudo, donde comienzan muchas personas y, fase tras fase, se van descartando hasta el final, a donde llegan solamente unas pocas personas entre las que se toma la decisión final de a quién contratar.
Cada una de estas fases tiene una función diferente y busca analizar características distintas de los candidatos y candidatas, por lo que importa, y mucho, analizar en qué fase de la selección nos hemos quedado, ya que eso nos pondrá en la pista de qué mejorar para la siguiente ocasión.
Fundamentos de la selección
La selección de personal es una técnica, que no es científica en sí misma, pero bien entendida debe alimentarse del conocimiento científico para lograr mayor objetividad y eficiencia. Comentemos a continuación algunas de sus características:
- En resumen, lo que intenta la selección de personal es minimizar el margen de error a la hora de contratar a alguien, evitando en la medida de lo posible los falsos positivos (contratar a alguien equivocadamente) como los falsos negativos (no contratar a quien sí deberíamos).
- Cada empresa y cada persona responsable de selección de personal tiene un criterio propio, y aunque hay cierto consenso en algunas cuestiones, hay una disparidad de pareceres que debemos tener en cuenta.
- Una confusión habitual entre las personas candidatas es creer que la selección de personal consiste en elegir a la persona más cualificada para un puesto, y no es cierto: consiste en elegir la persona que, probablemente, mejor se adaptará a la empresa y el puesto, y no necesariamente será la más cualificada. Por ejemplo, contratar a una persona con una Ingeniería Industrial para que pase toda su jornada laboral comprobando manómetros de una fábrica no parece la mejor de las decisiones.
- Una práctica habitual entre las personas que entran en situación de desempleo es enviar su CV a unas pocas empresas de reconocido prestigio y grandes dimensiones, obviando el hecho de que las PYMES representan el 99,8% de las empresas en España, generan el 65% del PIB y el 70% de los puestos de trabajo. Evidentemente, esto genera una contradicción entre el mercado laboral real y las estrategias de búsqueda de empleo de muchas personas, lo que perjudica tanto a demandantes como a empresas.
- La captación de candidaturas es un proceso complejo, ya que las empresas muy reconocidas reciben una cantidad tal de candidaturas que difícilmente pueden gestionar de manera eficiente, las pequeñas empresas no siempre llegan a un publico suficiente, y las empresas con necesidades especializadas no localizan a las personas con el perfil necesario. Es por ello que las entidades de intermediación laboral juegan una labor fundamental: los servicios públicos de empleo, las agencias de colocación, etc.
Fases del proceso
Las distintas fases del proceso de selección se pueden resumir en las siguientes:
- Reclutamiento.
- Cribado curricular.
- Comprobación de disponibilidad.
- Realización de pruebas.
- Entrevistas.
- Contratación y acogida.
Esto no es más que un ejemplo, y las variaciones en el orden, número y metodología para la realización de estas fases son diversas. Toma, por tanto, este esquema como un ejemplo medianamente estándar, pero no el único válido.
Reclutamiento
Para presentar una candidatura, debemos saber dónde buscar oportunidades laborales y, para ello, es importante saber que el 80% de las ofertas laborales pertenecen al llamado mercado laboral invisible, según diversos estudios. Es decir, 8 de cada 10 contratos no aparecen publicados, sino que son cubiertos mediante la red de contactos del personal de las empresas y, por tanto, solamente se publican 2 de cada 10. Esto supone que, para ganar oportunidades laborales, no debemos conformarnos con estar atentos a los portales de empleo, sino que es importante crear y mantener una buena red de contactos.
Para incrementar nuestra visibilidad en el mercado laboral, tenemos varias alternativas: la asistencia a eventos de networking, establecer relaciones profesionales a través de jornadas y acciones formativas y utilizar las redes sociales profesionales para visibilizarnos como potenciales candidatos y establecer relaciones con personas de nuestro sector, entre otras opciones.
En resumen, y aunque parezca una perogrullada, hay que estar donde está el empleo, y darse a conocer. No te contrata quien no sabe que existes.
Cribado curricular
Ésta es la fase de las tradicionales herramientas de búsqueda activa de empleo: el curriculum vitae y la carta de presentación. Con respecto al primero, hay dos grandes aspectos que tener en cuenta: que esté correcto técnicamente hablando y que su formato sea atractivo. Pensamos que una persona que hace cribado curricular invierte de 10 a 30 segundos en leer un CV, ya que seguramente tendrá muchos que leer. Esto significa que tenemos que destacar y, al mismo tiempo, ser muy claros y esquemáticos; no podemos divagar en un CV.
Evidentemente, la corrección técnica y el formato atractivo de un CV de poco sirven si no cumplimos los llamados requisitos duros de los puestos de trabajo; es decir, conocimientos o habilidades obtenidos a través de la formación y la experiencia profesional. Cuando quieras optar a un cierto tipo de puesto de trabajo, lo primero que te recomendamos es revisar las ofertas que se publican para este perfil, y compararlas con tu experiencia, formación, conocimientos informáticos e idiomas, de tal forma que compruebes si concuerdan.
En caso de que no pases la criba curricular de un proceso de selección, por tanto, hay dos posibles explicaciones que debes considerar:
- Que tu perfil profesional no se ajuste al demandado para el puesto de trabajo.
- Que tu perfil coincide, pero tu CV puede que no haga honor a tu trayectoria, bien porque no quedan suficientemente claros tus méritos, o bien porque el formato no ayuda a que tu CV destaque.
Comprobación de disponibilidad
Una vez que tu CV ha pasado el primer filtro, lo habitual es que la empresa se ponga en contacto contigo telefónicamente, para repasar los distintos aspectos de tu perfil profesional y tu disponibilidad para el empleo. Esta comprobación suele tener el formato de una breve entrevista telefónica que, dependiendo de la ocasión, puede ser una llamada breve, donde no se entre en un análisis profundo de tu adecuación al puesto, o bien una entrevista telefónica de quince a veinte minutos, donde explorarán distintos aspectos de tu trayectoria profesional, personalidad, expectativas profesionales, etc. En todo caso, sea cual sea el formato de la comprobación de disponibilidad, es fundamental trasmitir profesionalidad durante toda la llamada, así como mostrar interés por la empresa y el puesto.
Lo habitual en esta comprobación de disponibilidad es que te digan cuál es la siguiente fase en la selección de personal; si no lo hacen, pregunta abiertamente sobre ello. No muestres tus objeciones con respecto a la fecha, hora o lugar en el que te citen para una próxima prueba.
En caso de que no superes esta fase en un proceso de selección, sabrás que la impresión que has trasmitido en tu entrevista telefónica no es la que te llevará al empleo, así que busca qué se te ha escapado esta vez: el tono que empleas, la seguridad en ti mismo/a, los argumentos que utilizas para defender tu CV, etc.
La buena noticia de detectar las razones por las que no te selecciona una empresa es que son aspectos que se pueden mejorar de cara a próximas ocasiones, así que no te rindas, sino al contrario: has avanzado un paso al haber encontrado qué te impide acceder a un empleo.
Realización de pruebas
Esta fase no se da en todos los procesos de selección; se organizan una o varias fases de pruebas especialmente en procesos de selección masivos, o para puestos que, por su relevancia, requieren de una selección más concienzuda. El tipo de pruebas es diverso, yendo desde pruebas teórico-prácticas sobre los contenidos del puesto, tests psicotécnicos y de personalidad, dinámicas de grupo o los assessment centers, que combinan distintas pruebas y entrevistas.
Cada una de estas pruebas mide diferentes aspectos, por lo que, en caso de no superar esta fase, es necesario hacer un análisis de qué se estaba midiendo en cada prueba. A continuación, te mostramos un resumen de las características que usualmente se valoran en cada uno de los tipos de pruebas:
- Pruebas teórico-prácticas: Conocimientos y habilidades específicas para el desempeño del puesto de trabajo. Capacidad de aplicación de los conocimientos a la actividad habitual de la empresa.
- Tests psicotécnicos y de personalidad: Cultura general, razonamiento lógico-matemática, capacidad verbal, visoespacial y otras. Personalidad y otras características psicológicas.
- Dinámicas de grupo: Proactividad, capacidad de comunicación, liderazgo, trabajo en equipo.
Entrevistas de selección
En un proceso de selección pueden haber una o varias entrevistas; en cada una de las rondas de las mismas, el número de candidaturas se va reduciendo hasta llegar a la decisión final de contratación. Es importante tener en cuenta que la fase de entrevistas no persigue determinar si un candidato o candidata es apta o no para trabajar en un puesto de trabajo determinado, sino que su objetivo es elegir quién es la persona MÁS adecuada para el puesto, lo cual es una diferencia fundamental: si no eres la persona finalmente elegida, es porque otra persona supo trasmitir mayor confianza en su capacidad para adaptarse al puesto y la empresa, pero no necesariamente porque la empresa no nos considere un buen candidato o candidata.
Por tanto, si hemos llegado a la fase de entrevistas, quiere decir que estamos cerca del objetivo, conseguir un empleo; sin embargo, muchas personas con un muy buen perfil profesional no logran mostrar su valía en una entrevista porque se ponen muy nerviosas o no tienen una buena capacidad comunicativa, o quizás porque, simplemente, no tienen una preparación adecuada de las mismas.
Como vemos, el quedarnos en una fase del proceso de selección u otra nos da mucha información de qué está pasando y cómo podemos mejorar de cara al siguiente proceso de selección. Esta información es de gran ayuda, y más que tomarla como un desaliento a nuestras aspiraciones de conseguir un empleo, son una guía de hacia dónde mejorar para lograr nuestro objetivo profesional.
Para mejorar tus estrategias y habilidades para enfrentarte a un proceso de selección de personal, te recomendamos pedir cita con tu orientador/a laboral, ya que una de sus funciones principales es precisamente ésta, y también puedes hacer nuestro curso Búsqueda de Empleo 2.0, donde tratamos todas estas fases con un mucho mayor nivel de profundidad.