Como comentamos en el primer post sobre las entrevistas por competencias, la preparación previa es fundamental en cualquier entrevista, y especialmente en las que se realizan por competencias, ya que se centran en buscar en nuestra experiencia reciente (normalmente entre los dos y cinco años previos, prioritariamente) ejemplos concretos de comportamientos que hemos tenido, por lo que más nos vale refrescar la memoria sobre las situaciones que hemos vivido en el trabajo.

Pero, ¿exactamente qué buscan los entrevistadores y entrevistadoras?, ¿cuáles son las preguntas más comunes a realizar? En primer lugar, y sin entrar a detallar los distintos tipos de entrevistas de competencias, lo que une a las distintas técnicas es que se basan en detectar comportamientos que sirvan como evidencias de que poseemos unas determinadas competencias. Expliquemos esto:

Las competencias no se pueden observar directamente, ya que suponen constructos (conceptos, simplificando el término) compuestos por muchos comportamientos concretos. Esos comportamientos sí se pueden observar, por lo que la existencia de varios comportamientos de un mismo tipo suponen una prueba (evidencia) de la competencia, siempre que se cumplan ciertos criterios.

Por ejemplo: la competencia resolución de conflictos no se puede observar directamente, pero sí podemos preguntar al candidato o candidata sobre la última vez que tuvo que resolver un conflicto con un compañero del trabajo, y valorar la adecuación de la respuesta a un criterio que fija la empresa con respecto a esa competencia para el puesto de trabajo al que opta la persona (no se requiere el mismo nivel de resolución de conflictos a un operario de almacén que a la o la responsable de compras de una empresa).

Por tanto, hablamos de competencias como un conjunto de comportamientos relacionados, que deben darse con un nivel de adecuación determinado al estándar fijado por la empresa. Y eso es, precisamente, lo que se busca en la entrevista. A continuación, podrás encontrar algunos ejemplos de competencias con ejemplos de comportamientos relacionados:

  • Trabajo en equipo
    • Pide y acepta ayuda, cuando la necesita para realizar una tarea, tanto de sus compañeros y compañeras como de las personas responsables de su trabajo.
    • Ofrece apoyo en la realización de las tareas a los compañeros y compañeras que lo necesitan, a familiares y amigos.
  • Relaciones interpersonales
    • Valora de forma positiva las realizaciones y los logros de sus compañeras y compañeros de trabajo, así como las de sus amigos/as y familiares.
    • Plantea de manera positiva y a la persona adecuada sus quejas y problemas relacionados con el trabajo.

A partir de las competencias y los comportamientos descritos como más representativos del puesto de trabajo a cubrir, y de los niveles que debe alcanzar una persona que ocupe un puesto de trabajo determinado dentro de la empresa (aspecto que debe estar recogido previamente en el diccionario de competencias de la empresa), el equipo encargado de la selección elaborará un banco de preguntas a realizar durante la entrevista. A continuación, te ponemos algunas competencias y preguntas que se pueden utilizar para medirlas:

  • Trabajo en equipo
    • La última vez que trabajó con personas nuevas en la empresa, ¿cómo hizo para coordinar esfuerzos?
    • Recuerde una situación en la que su equipo de trabajo tuvo que afrontar un reto importante, ¿cuál fue?, ¿cuál fue su rol en el equipo?
  • Relaciones interpersonales
    • Recuerde una situación en la que reconoció en público la labor de un compañero o compañera, ¿quién era él o ella?, ¿qué relación tenía con usted?, ¿qué fue exactamente lo que hizo para merecer ese reconocimiento?, ¿cómo proporcionó dicho reconocimiento?
    • Cuando ha tenido un problema con un compañero o compañera, y no le ha quedado más remedio que acudir a un superior, ¿cómo ha actuado? Ponga un ejemplo y cuente cómo se desarrolló la situación.

Como podemos extraer de las preguntas planteadas, podría resultar relativamente fácil inventarse las situaciones y dar una impresión positiva, pero irreal, de nosotros mismos. Por eso mismo, existen algunas técnicas para realizar las preguntas pidiendo distintos detalles sobre la situación en cuestión, complicando mucho el inventarse las situaciones. Por tanto, es mejor ser sincero o sincera, habiendo preparado previamente la entrevista y recordando situaciones de nuestra vida laboral que puedan ser de interés para valorar nuestra adaptación al puesto de trabajo al que optamos.

Una de las técnicas más conocidas a la hora realizar preguntas en una entrevista por competencias es la denominada Técnica STAR (Situación, Tarea, Acción y Resultado). Sobre cada pregunta, el entrevistador/a puede formular las siguientes subpreguntas:

  • Situación: ¿Qué pasó?, ¿Dónde?, ¿Cómo?, ¿Cuándo?, ¿Con quién?
  • Tarea: ¿Cuál era su papel?, ¿Qué debía hacer?, ¿Para qué?, ¿Qué se esperaba de usted?
  • Acción: ¿Qué hizo?, ¿Cómo?, ¿Qué sucedió?, ¿Por qué sucedió?
  • Resultado: ¿Cuál fue el efecto?, ¿Qué indicadores vio?, ¿Cómo supo que consiguió el objetivo?, ¿Qué pasó después?

Una vez que sabes cuál es el sentido de la entrevista por competencias y qué tipo de preguntas te pueden hacer, ya puedes revisar situaciones que has vivido en el trabajo (y si no las has vivido en el trabajo, en los estudios o en tu vida personal) relativas a competencias como las siguientes. No todas las empresas valoran las mismas competencias, ni en el mismo grado, así que para cada puesto y para cada empresa los requisitos competenciales serán distintos. Aquí te dejamos uno de los muchos listados de competencias que existen, el del Modelo de Spencer y Spencer (1993):

Modelo de competencias de Spencer y Spencer

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